2005年的全球IT业，仍然延续着去年的萧条和动荡。产业的持续低靡，导致高层地震频繁发生。众多IT职业经理人在这样的大气候下，主动或者被动地做出了种种不同的选择。经历了疯狂的烧钱时代和持续的产业低潮，IT企业对于职业经理人们的要求也变得苛刻。曾经头顶高科技光环的IT经理人们，即将面临更加艰难的处境。
企业规则的束缚
事实上，就整个发展程度来看，中国IT业还处于上升期，对于IT职业经理人的需求也是不断上升的。上海伯奥的一份市场调研报告表明:中国IT业高级管理人才现在有3000人的缺口，而随着IT企业的增加，每年IT职业经理人的需求量保持在12%的增幅。排除所有因素，仅按市场成长对经理人的升迁影响计算，中国要快于世界上任何地方，快于欧美地区一年左右。
IT企业最主要的成本就是人力资源。知本家创业是IT企业的基本模式，公司的所有者往往是技术拥有者。应该说，中国的IT企业已经从原来的小作坊慢慢演变为现在战略布局清晰的企业，在创业初期许多IT企业是仅靠四五个人扯起了大旗，但是当企业的规模越来越大，这个时候需要的不但是高端的技术，而且还要有战略化、全面化的经营。因此，就出现了IT企业的所有者、经营者、生产者各自独立、权责明确而又相互制约的关系。
很多IT企业的创始人已经摆脱了任人唯亲的传统思维，对于人才架构的重要性也有了很清醒的认识。但是有这么大的人才缺口，为什么还有那么多IT职业经理人感慨生存环境每况愈下呢?其中的关键，就是企业制度规则的束缚。
其中之一就是短期目标和长远规划的问题。董事会要求IT职业经理人应该具备良好的职业能力。对于国内的IT企业而言，一般衡量IT职业经理人职业能力的方式主要是，能否在一定的时间内提升企业的效益、扩大企业的影响，虽然很多人认为仅通过这些并不能体现出IT职业经理人的真正价值，但是，对于各大股东来说，这是最主要、最直接的判断标准。
回味一下两年前唐峻的离职，明显是这种功利思维的牺牲品。当初唐峻刚上台的时候，微软总部就定下了微软中国连续五年年度增长50%的目标。尽管唐俊让微软中国成为了微软全球子公司中增长速度最快的一名，但由于只实现了增长38%，而不得不面对下课的命运。能否完成既定指标，是衡量微软中国领导人是非成败的唯一标准。
而事实上，尽管唐峻张扬的个性遭到公司内部和业界人士的非议，但是对于微软中国的长远发展，唐峻还是提出很多有建设性的规划的。可惜，“春耕计划”还没有收获，却早已人走茶凉了。虽然他突破了微软中国总裁两年必走的桎梏，还算胜任这个“地球上最难干的职业”，但是还是被扼杀在财务报表上。
个人信念与公司文化的冲突则是另外一个因素。这种冲突往往是由于IT职业经理人的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。
在这种情况下，作为一个具备职业道德的IT经理人，更多考虑的本不应该是一拍两散，但在实际中，由于国内IT企业私有化的普遍性以及IT企业对于职业经理人约束的松散性等等问题的存在，很多情况下，往往是IT企业所有者与IT经理人道不同不相与谋。
吴士宏的职业流浪经历就是这种冲突的典型代表。从护士到IBM勤杂人员，到IBM华南分公司总经理，到IBM中国销售渠道总经理，到微软(中国)公司的总经理，到TCL集团常务董事、副总裁及TCL信息产业公司总经理，她的成功本身就是一个传奇。没有一点特立独行的性格，她也不可能成为中国最成功的女职业经理人。
然而，任何公司都是有自身的企业伦理体系和潜规则的。正是由于她的张扬个性，使得这些她从事的公司都对她无法忍受。像微软，它是一家不断追求个性的公司，从创始人比尔·盖兹开始，英雄主义被赋予了许多的神话色彩。吴士宏近乎疯狂的举动刺激了微软进一步改革，做出了好看的业绩表，也使得她在短时间内取得了微软员工的信任。
微软的本意，是想引入新鲜血液改造微软，这与当年IBM董事会引入郭士纳来改造蓝色巨人是同样的道理。但是吴士宏性格太过张扬，一再触及微软的潜规则底限，尽管业绩做的非常出色，照样摆脱不了被扫地出门的命运。昔日出任实达集团经理人的贾红兵，现任中芯国际董事长的张忠谋，明基的李昆耀，还有很多主动或者被动地做出不同的选择的IT职业经理人，无一例外，都证明了这个事实。
