在“超级女声”静寂之时，当我们立足人力资源管理视角来审视企业人才招聘时，也会给我们带来一些思考和启示。
挑选范围:海选?精选?
“超级女声”的选秀可谓是范围广、历时长、投资大，一个又一个赛区的选，一轮又一轮的淘汰，已远远不是百里挑一，被形象地宣传和比喻为“海选”。
“海选”在当今企业人才招聘过程中，已不是一个新鲜的名词，国际国内大公司成千上万的应征者竞争一个岗位已司空见惯，如微软、IBM、宝洁、华为、用友等每年春季开始在全国各大高校巡回招聘毕业生不亚于“超级女声”在各大赛区的“疯狂”。
单从“选才”角度而言，“超级女声”“海选”的必要性、经济性与现实意义是受到置疑的，“超级女声”最终的入围者大部分都是有着明显赛事获奖经历的各地的佼佼者，如果穿插更严格的报名条件，肯定选拔的范围会相应缩小，对最终决出冠亚季军出入也不会太大。当然，娱乐的商业化运作，离不开彻底的炒作，“超级女声”轰轰烈烈的选秀，完成了发掘人才、包装人才、最终达到人才增值的全过程，这正是“超级女声”故弄玄虚的意义之所在。与此类比，“海选”似的企业招聘是值得商榷的:头版大篇幅的招聘广告、五星级酒店的专场招聘会，是否招到了真正中意的员工?是否提升了企业形象?站在客观、经济的角度来分析:是一石二鸟?还是劳民伤财?
招聘规则:公平?效益?
媒体的捕风捉影、歌迷的偏执与争论，在“超级女声”落幕后，一股最热的力量就是想揪出”不公平规则”的辫子。其实，这并不足为奇，只不过是“超级女声”娱乐和商业的两面性带来的产物。当今企业的人才招聘也一样，往往遭遇社会大众对其公平性的责问和声讨，原因是企业已是经济与社会形态的融合，企业已不能单纯地注重经济效益而忽略社会形象，因此要效益和公平必须兼顾。
从某种意义而言，我国现在的企业人才招聘规则、程序和结果，对企业来说永远是公平的，就象“超级女声”的主办方一样，因为规则是由其制订的，最公正的说法也只是”效益优先的前提下兼顾了公平”。企业是利润中心，人才所能带来的效益是招聘首先关注的。
甄选标准:绝对?相对?
“超级女声”被认为最有看点的就是它推崇、承认并宣扬了它比赛标准的相对性，“想唱就唱”并由大众来评判。短信投票决定胜负、专家也不靠硬性地去打分。再从整个比赛的过程来看，前期的淘汰的标准是绝对的，因为唱功和基本乐理很好分辨，后期的PK是相对的，评委都直言“很难有一个标准来说谁好谁差”。
相对来说，目前企业招聘就远不及“超级女声”的比赛直率，结构化面试、人才测评、考试、定性定量的面试评价，大部分企业都流行寻找并运用一个绝对的标准对应聘者求出一个绝对值，并公之于众，作为淘汰和录用的依据。
理性而言，大部分招聘中的初选是有绝对标准的，就象“超级女声”前期在各大赛区的初选，年龄、学历、工作经验、性格特质是一种比较易于衡量和把握的标准，但是真正最后的小范围的抉择，很难说能有一个绝对标准，所以，企业招聘远没有必要为应聘者打分到底，并差强人意地将各种评分作为选拔的依据。
