前文回顾

　　【主持人】 那您怎么把您的这些经验或者说教训运用到你的员工身上？比如新进来的员工，在这方面没有什么经历，没有太多的经验。你怎么来教导他们？

　　【曾文祺】 我有一篇文章曾经讲过这样一个过程。就有如水滴滴到湖里面，形成一个圆圈。不断地滴，它就不断地形成同心圆，一直往外扩散。内圈就是我们这些高阶主管，外圈就是这些新进的员工。外圈距离水中心的影响力会比较淡，因为它到外圈了。然后这个内圈的影响力会浓，可是你要不断地滴不断地滴。总有一天，你就会全部影响内外圈的这些人。

　　【主持人】 我记得您很多员工到你们公司的时候，还要亲自过您这一关。

　　【曾文祺】 对。

　　【主持人】 为什么？

　　【曾文祺】 虽然说是我在面试，可是我前面一定有人也先面试通过。那通过到最后，我会让他们坐到我旁边，然后看我怎么问。那我问完之后，我们就会讨论说，这个你要不要？我说过我面试太多了，我是很有经验的。一般那一个人他的失败率会很高。比如说他通过十个，可能我刷掉七个、八个。可是我跟他一起讨论为什么刷掉，通常我一问完他就知道这个人不行了。所以，重点不是在那个新员工身上，因为新员工我们要再去招募的话还是有很多嘛。外面还有很多很多人很想进我们公司，对吧？

　　【主持人】 那你最看重员工哪方面的素质，尤其是面试的时候？

　　【曾文祺】 我一般会看重他的态度面和思想面。就是说这个人他是不是善良，很重要，这是人的本质。我比较看重人的本质，你这个人是不是善良，你这个人是不是一分耕耘，一分收获，符合我们企业文化的平实务本，问得出来。价值观你问得出来，你这个人的本质，你是不是善良，你问得出来。比如，他在大学里参加了什么社团活动，比如他什么社团活动都没有参加，他就是念书念得好，这个我也不要。如果他没有团队，没有爱心，没有与人打交道的能力，比如他的成绩可能一般般，可是他参加了什么爱心社，或者他参加了一个什么足球队、篮球队，可能他的综合素质就会比较高。有一种沟通能力，有一种团队能力，有一种领导能力，所以这些才是我们企业界真正想要的人。

　　综合素质很重要。然后他的态度，他到底是乐观的人还是悲观的人，你还是问得出来。他到底在问的过程当中每一次都眉头深锁，还是他在跟你谈的过程中每一次都是笑嘻嘻的，就是很开朗，你问得出来。我们没有能力让一个很自闭的人变成很开朗，没有能力。我们只能去挑很开朗的人，加入我们这个开朗的团队。

　　【主持人】 那这么说你们明基的员工都是综合素质非常强的？

　　【曾文祺】 唯有奥运的选手才能登上世界的舞台去竞技。我希望我们明基的员工每一个都具备有登上世界舞台的能力。

　　【主持人】 大家有没有感兴趣的问题和曾总进行交流的？

　　【观众甲】 刚才您大约注视了我几十秒钟的时间，我想问一下通过这种第一感觉，如果我站在您面前面试的话，是否会通过，谢谢。

　　【曾文祺】 面试会不会通过，其实凭直觉不行。你其实还是要投资，大概要聊个二三十分钟。先自我介绍，然后看看你的资历，重点是在看看你的资历，看看你在换工作的过程当中，为什么？你的动机是什么？你跳槽的原因是什么？你只要每一个经历，都可以说得很顺，说得很好，说得很有道理，那基本上就没有问题。因为你会发现现在的人心比较浮，所以跳槽的原因都会很琐碎，而且很肤浅，而且很短视，十之八九都是这样的。所以你光把他的经历看一遍，问他两三个问题就可以把他刷掉了。你会觉得他还是很浮躁，所以不能单纯一个人看外表看面相，因为我也不是算命先生，光光看相就可以看得出来了（笑，掌声）。这没有办法，所以还是要投资半个小时到一个小时，当中才能够问出这样子的一个过程。

　　【主持人】 但是时间久了以后，你还会给他们一个换岗、换位这样一个轮换制度。

　　【曾文祺】 我们香港的总经理是一个女孩子，是从我们内地派过去的。一般而言，香港的经济水准比较高。我们国内的经济水平比较低，差很多。所以你要从经济水平比较低的地方派到经济水平比较高的地方，能够去领导当地的那一群人，思想比较开放比较自由的那一群人，难度很高很高。这个难度就是我们中国的企业要去做国际化的品牌最难的地方了。这个就是换岗的最高境界。你把她换过去，她在这个职位的本身就有一个极大的挑战。你如果能够把事情做得好，你这个人几乎就是登上世界的舞台，我觉得这件事情也蛮有意义的。

　　【主持人】 那你不担心她以前的客户链条，由于工作的变动然后就会断掉吗？

　　【曾文祺】 一开始当然会有这样子的问题。我们的想法是这样，第一你培养人你本来就是要投资，投资本来就是所谓有一些损失，与其叫做损失倒不如把它想成投资，你投资在这个人的成长，第二，你还是有办法把这件事情化解掉。比如说，她如果要换岗之前她一定要把接班人培养好。没有培养好接班人的人她不能换岗。所以，到后来我们公司就有一个习惯，你如果要走之前或者说你想要升迁，或者是你想要换岗，你旁边一定要赶快把你知道的所有事情，赶快几个月之内就教会他。因为你不把你徒弟教会，你就提升不了。

　　中国以前有一种传统是教会徒弟，饿死师傅。那我们就再把这个观念转移掉。你如果不把徒弟教会，你这个师傅就没得干。教会徒弟，提升师傅。所以如果我们能够落实这样一种观念和想法，在所有员工身上的话，那我们就可以换岗。这是一个良性循环。大家都非常希望能够赶快把他的徒弟教会，然后可以赶快换岗。

　　还有就是你可以在同一岗位上面，尤其是比较重要的岗位上面，你可以安排两个人，一般而言，这两个人都会互补。比如说在一个分公司，你可以安排两个人。这两个人你会发现，有一个人比较冲，冲锋陷阵多一点，有一个人就比较属于这种管理面，或者作业管理面比较强一点。因为人不太可能两边都非常厉害，通常都是一个打前锋，一个是守门员。人家说男女搭配，干活不累。其实某一个程度，也是在讲一阴一阳（笑，掌声）。一个是阳刚之气，一个是很温和，一个是属于往外冲锋陷阵，一个是属于顾家。
　　如果你每一个重要的岗位，都能够有两个人，在那一边看守着，那你在换岗的过程当中，你的损失又会下降。

　　【主持人】 那在员工的激励方面，明基也是很特别，是注重员工的口碑，好像把这个业绩放在一个很平常很一般的这样一个位置，我就想这样会不会挫伤一些业绩很突出但是他口碑很一般的员工的积极性呢？

　　【曾文祺】 也不是这样子的。因为毕竟我们是靠业绩的成长来支撑整个组织的增长。然后除了业绩压力之外，我们还注重口碑。主要是因为如果你太强调或者只强调业绩的压力，而不注重他的口碑，就等于你不注重这个人的本质。比如说，如果他说谎，可是他业绩做得很好，你要不要他？以我们公司而言，当然不要。比如说，如果他会使用一些压迫别人的手段，然后成长出来的，你要不要他？那我们当然也不要。口碑代表未来，业绩代表现在。两个都要兼顾。

　　【主持人】 当然最好就是要德才兼备。

　　【曾文祺】 当然啦，我希望我们公司的员工文武兼修，德才兼备，都是这种人才这样子。